İşe İade Davasında İşverenin Sorumluluğu ve İspat Yükü

İş hukukunda işvereni en çok zorlayan kural tek cümledir: feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. Bu cümle, uyuşmazlığın merkezini feshin haklı olup olmadığından, feshe giden sürecin belgelenip belgelenmediğine kaydırır.

Kimler işe iade davası açabilir

İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için üç şartın bir arada bulunması gerekir:

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması,
• İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması,
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması.

Otuz işçi sayısı belirlenirken, işverenin aynı işkolundaki diğer işyerlerinde çalışan işçiler de hesaba katılır. Bu nedenle tek başına küçük görünen bir şube, güvence kapsamı dışında sayılmayabilir. Uygulamada işverenlerin en sık yanıldığı nokta budur.

Geçerli sebep ve feshin usulü

Şartlar sağlandığında işveren, feshi geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Geçerli sebep; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir.

Sebebin varlığı kadar usul de önemlidir:

• Fesih bildirimi yazılı yapılmalıdır.
• Sebep açık ve kesin biçimde gösterilmelidir. "Performans yetersizliği" gibi genel bir ifade tek başına yeterli değildir.
• İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir sebeple fesih yapılacaksa, kural olarak önce savunması alınmalıdır.

Savunma alınmadan yapılan bir fesih, sebebi yerinde olsa dahi usul yönünden geçersiz sayılabilir.

Belgelenmemiş hiçbir gerekçe işe yaramaz

İspat yükü işverende olduğundan, dava dosyasına konulamayan hiçbir gerekçenin karşılığı yoktur. Uygulamada işveren tarafını en çok zorlayan üç durum şunlardır:

1. Sözlü uyarılar. Yıllarca sözlü olarak uyarılmış bir işçi, dosya bakımından hiç uyarılmamış işçiyle aynı konumdadır.
2. Ölçülmemiş performans beklentileri. Somut, önceden bildirilmiş ve ölçülebilir bir hedef yoksa, performans düşüklüğü iddiası havada kalır.
3. Tutanağa bağlanmamış olaylar. Tanık beyanı tek başına, tarihinde düzenlenmiş bir tutanağın yerini tutmaz.

Kurulması gereken düzen basittir: uyarılar yazılı, tarihli ve tebliğ edilmiş olmalı; performans değerlendirmeleri önceden duyurulmuş kriterlere dayanmalı; olaylar gününde tutanağa bağlanmalıdır.

Arabuluculuk ve süreler

İşe iade talebiyle doğrudan dava açılamaz. İşçinin, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması gerekir. Anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır. Her iki süre de hak düşürücüdür.

İşveren açısından arabuluculuk aşaması bir formalite değildir. Dosyanın belge yönünden zayıf olduğu durumlarda bu aşamada yapılacak bir anlaşma, davanın öngörülemez sonucundan ve uzayan sürecin maliyetinden daha öngörülebilir bir sonuç sağlar.

Geçersiz feshin maliyeti

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçi kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için başvurabilir. İşveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa:

• İşe başlatmama tazminatı: işçinin en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında,
• Boşta geçen süre ücreti: kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları.

İki kalem birlikte değerlendirildiğinde, tek bir geçersiz fesih on iki aylık ücrete yaklaşan bir yük doğurabilir. Kıdem ve ihbar tazminatı ise bunlardan ayrıdır.

Fesih öncesi kontrol listesi

• İşyeri otuz işçi eşiğinin üzerinde mi, aynı işkolundaki diğer işyerleri sayıldı mı?
• İşçinin kıdemi altı ayı doldurdu mu?
• Fesih sebebi yazılı, açık ve kesin biçimde ifade edildi mi?
• Davranış veya verim kaynaklı bir sebep varsa savunma alındı mı?
• Feshin son çare olduğunu gösteren adımlar atıldı ve belgelendi mi?
• Alternatif bir görevde değerlendirme imkânı araştırıldı mı?

Sonuç

İşe iade davasının sonucu çoğunlukla duruşma salonunda değil, fesihten aylar önce tutulan kayıtlarda belirlenir. Belge düzeni kurulmuş bir işletmede fesih, öngörülebilir bir işlemdir; kurulmamış bir işletmede ise her fesih açık bir risktir.